【Планы гибких социальных льгот и выплат】 подробнее на сайте Закон наш

Сосновый А.П.,
Ратников П.В.

Руководство для желающих управлять персоналом

«Деньгами и добрым словом от работника можно добиться гораздо большего,

чем просто добрым словом»

Приписывается Г.Форду

5. Социальные льготы и выплаты
Ключевые слова раздела: социальные льготы (бенефиты), социальный пакет, смысл и содержание социальных льгот, механизм мотивации через бенефиты, сложности и ограничения при использовании социальных льгот.

Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, тоже является составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его труд. При этом важно понимать, что значение социальных льгот и выплат, как сточки зрения мотивации работников, так и с точки зрения эффективного расходования средств организации на персонал, очень высоко. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, к сожалению, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации.

5.1. Социальный пакет

Сегодня, само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных обязательное медицинское страхование, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника любой компании.

Наряду с вышеперечисленными льготами, утвержденными законодательно на федеральном уровне, компании на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств гарантируют многочисленные дополнительные льготы (обучение и повышение квалификации за счет компании, пособия на детей и оплата в детских садах; пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

Кроме того, многие организации осуществляют выплаты сотрудникам в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу), выплачивают отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Помимо этого, большинство организаций устраивают для своих сотрудников (а не редко и для членов их семей) корпоративные праздники.

Совокупность социальных льгот, социальных выплат и корпоративных праздников, предоставляемых компанией своим сотрудником, принято называть социальный пакет.

При формировании социального пакета каждой организации необходимо учитывать действие внешних и внутренних факторов (рис 5.1.)

Рис. 5.1. Формирование социального пакета

1. К внешним факторам относятся:

Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является не менее, чем стандартным для данного рынка (естественно, учитывая специфику профессий);

Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

2. К внутренним факторам относятся:

Цели компании. Социальный пакет должен быть сформирован исходя из целей компании;

Возможности компании. Введение компанией дополнительных социальных льгот, сверх определенного законодательством набора обязательных, полностью зависит от наличия или отсутствия у компании необходимых для этого ресурсов. В случае серьезной нехватки ресурсов для формирования конкурентоспособного социального пакета для всего персонала компании задача руководителей — пытаться соблюсти баланс целей и возможностей (например, сформировать конкурентоспособный пакет хотя бы для ключевых сотрудников с целью их сохранения в сложной финансовой ситуации);

Потребности и ожидания персонала. При формировании социального пакета необходимо учитывать реальные потребности и ожидания персонала, относительно наполнения социального пакета. Для выявления этих потребностей и ожиданий необходимо провести исследование. Предоставление невостребованных льгот может привести к неудовлетворенности сотрудников и, как следствие, к понижению мотивации и неэффективному использованию ресурсов компании. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это показывает, что немаловажным аспектом при формировании социального пакета, является его гибкость и учет потребностей определенных групп работников.

Таким образом, наполнение социального пакета каждой организации требует индивидуального подхода и зависит от влияния перечисленных выше факторов.

Залогом успешного применения такого важного инструмента управления персоналом, как социальный пакет, является четкое соблюдение правил его разработки, внедрения и сопровождения.

1. При разработке социального пакета важно выполнить 4 основных условия:

Перед разработкой компенсационного пакета необходимо обеспечит мониторинг других компаний (при собеседовании и через знакомых HR)
Выявить ожидания работающих сотрудников (страховка у производственников далеко не на первом месте)
Создать рабочие группы по разработке отдельных положений социального пакета;
Вовлечь сотрудников в разработку социального пакета

2. на этапе внедрения социального пакета важно выполнять следующие условия:

Активно распространять официальную информацию о наполнении социального пакета
Широко применять инструменты внутреннего PR
Проводить акций по продвижению льгот среди сотрудников

3. на этапе использования социального пакета важно выполнять следующие условия:

Осуществлять информирование новых сотрудников о перечне льгот
Производить мониторинг удовлетворенности (при увольнении анкета по удовлетворенности, конфиденциальные опросы, интервью с руководителями подразделений)
Управлять социальным пакетом

5.2. Социальные льготы и выплаты

По своей сути, социальные льготы являются материальным неденежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд, в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению.

По принципу широты охвата различных групп персонала социальные льготы и выплаты можно разделить на 3 типа:

Общие. К их числу чаще всего относится дотирование питания, корпоративный транспорт, профилактические вакцинации, скидки на продукцию компании, библиотека, штатный врач, бытовые и консультационные расходы;
Должностные. К их числу чаще всего относится регулярные профилактические осмотры, спецодежда, медицинская страховка, мобильная связь, служебный автомобиль, компенсация транспортных расходов, профессиональное обучение;
По результатам деятельности. К этому типу льгот относятся экскурсионные поездки, путевки на отдых сотруднику и его семье, автомобиль для подразделения (с водителем) и др.

К числу социальных льгот относятся различные блага (именно блага, а не выплаты на приобретение этих благ), которые работник может получать от организации с целью повышения уровня его жизни. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

льготы по социальному обеспечению — оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными — в зависимости от размеров заработка — ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; пособия по безработице;
профессиональная подготовка работника. Возможны варианты в форме оплаты за счет организации полностью или частично платного обучения работника на курсах повышения квалификации, специализированных тренингах, в форме оплаты получения второго высшего и иных видов образования;
социально-бытовые выплаты — оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение;
льготы на жилье может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; предоставление кредита и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;
льготные цены на продукцию компании
прочие льготы.

Социальные выплаты достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

выплаты за неотработанное время — надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;
денежные подарки — выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы; денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;
выплаты в виде компенсаций за неиспользованные социальные льготы В силу ряда причин, сотрудник может отказаться от пользования той или иной социальной льготы, которую предоставляет ему компания.
Например, компания предоставляет медицинскую страховку, программа которой рассчитана на сотрудников, которые живут в черте мегаполиса, в котором находится офис компании. Но из-за неудобного расположения медицинских учреждений нескольких иногородних сотрудников считают эту программу непривлекательной. Компания может принять решение выплатить этим сотрудникам денежные средства в том случае, если они приобретут полис добровольного медицинского страхования у себя в городе, и он будет обеспечивать приемлемый для компании уровень социальной защищенности. Как правило, решение об осуществлении таких выплат принимаются в индивидуальном порядке и их доля в общем бюджете социальных льгот и выплат незначительна.
прочие выплаты.

Цели разработки и введения социальных льгот и выплат. Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных льгот и выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; улучшение социально- психологического климата в организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных социальных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных социальных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные социальные льготы и выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке социального пакета является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных социальных льгот и выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

5.3 Современные тенденции в области социальных льгот и выплат

В настоящий момент, для привлечения и удержания квалифицированных специалистов в условиях их острого дефицита организация, действуя в условиях высокой конкуренции, должна предлагать своим сотрудникам не только достойную заработную плату, но и конкурентоспособный социальный пакет. Социальный пакет, в который входят различные социальные льготы и выплаты, составляет значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют от предоставления простых (единичных) льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором. В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень организаций. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

В соответствии с данными, полученными в результате проведенного исследования по изучению содержания социального пакета крупных российских компаний-лидеров, можно сделать следующие выводы:

1. Наблюдается рост популярности «гибкого социального пакета»;
2. Наблюдается рост популярности различных систем негосударственного пенсионного обеспечения;
3. Наблюдается дальнейшая диверсификация и усложнение социального пакета;
4. Наиболее важными признаны следующие социальные льготы:
Обучение
Медицинское страхование и страхование жизни
Дотации на питание
Спортивные программы
Режим гибкого времени

Рассмотрим данные льготы (за исключением дотаций на питание) более подробно.

Обучение работников

Как отмечают сотрудники большинства компаний, в которых проводилось исследование, наиболее важной социальной льготой является предоставление им компанией возможности бесплатно или в несколько раз дешевле обучаться, повышать свою квалификацию, приобретать смежные профессии, проходить тренинги. Специалисты служб персонала этих компаний тоже выделяют эту льготу, как особо значимую и важную.

Чаще всего обучение сотрудников полностью оплачивает компания. При этом могут встречаться и варианты, когда оплата производится исходя из пропорции 50:50, 70:30 и т.д. В том случае, когда компания оплату обучения берет полностью на себя, сотрудник берет на себя обязательства проработать в этой компании в течение определенного периода времени после завершения обучения. Если сотрудник не выполняет это обязательство, то при увольнении он обязан вернуть компании стоимость обучения.

Обучение сотрудников можно разбить на 3 вида:

Профессиональное. К данному виду можно отнести высшее образование, повышение квалификации, участие в конференциях, приглашение лекторов к себе в случае стандартных вопросов, внешние семинары и тренинги в случае нестандартных вопросов.
Навыковые тренинги. Тренинги, возможно, и малоэффективны с точки зрения развития навыков, но сотрудники получают возможность провести переоценку своей работы под другим углом зрения.
Иностранные языки.

Планы обучения формируются линейными руководителями совместно со специалистами службы персонала.

Медицинское страхование и страхование жизни работников

Коллективное страхование — это метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на основе распределения риска между группой участников (и компаний). Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию своих сотрудников. Сегодня страхование организациями своих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование. В тех странах, где государство не гарантирует бесплатного медицинского обслуживания всем гражданам, компании с помощью схем страхования предоставляют работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь. Российская специфика медицинского страхования, предоставляемого компанией в качестве социальной льготы, заключается в том, что уровень медицинских учреждений, предлагаемых в соответствии с программой добровольного медицинского страхования, на порядок выше, чем предоставляемых в соответствии с государственной программой обязательного медицинского страхования. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование своих сотрудников. Среди таких способов — изменение условий получения медицинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу работника обязывают заплатить определенный процент (10%) суммы непосредственно из своего кармана, что ведет к сокращению числа «лишних» визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек — определение списка врачей и медицинских учреждений, в которые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, который затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), или заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых способов — выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (премии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (своих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплат, как правило, пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Спортивные программы

Немаловажной социальной льготой является предоставление компанией своим сотрудникам возможности бесплатно или за символические деньги заниматься спортом. Наиболее распространенными формами предоставления этой социальной льготы являются аренда для сотрудников компании спортивных залов, а также оплата членства в спортивных клубах.

Режим гибкого времени

Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда своих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать свои индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи «гибкого рабочего времени» стала модель «безофисного предприятия», в соответствие с которой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам — непосредственно с клиентами, снабженцы — с поставщиками, программисты и бухгалтеры — дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Тем не менее, многие компании предоставляют своим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпуска, как правило, связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Пенсионные планы

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Достаточно интенсивно такая форма социальных льгот развивается и в России. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при которой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства которого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий являются:

1. достижение определенного возраста, например 55 или 60 лет (который необязательно соответствует установленному законом возрасту выхода на пенсию);
2. прекращение работы по найму в данной организации;
3. наличие минимального стажа работы в организации, например 5 или 7 лет.

Величина пенсии зависит от двух параметров — размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Ввиду того, что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. В то же время управление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от служб управления персоналом и финансовых служб, которые вынуждены чаще прибегать к помощи компаний, профильным бизнесом которых является управление пенсионными фондами.

***

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к необходимости постепенного отказа от четко регламентированных систем предоставления социальных льгот, в соответствии с которыми льготы предоставлялись в соответствии с положением в иерархии компании. Постепенно стали возникать и сейчас становятся все более востребованными гибкие социальные пакеты. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. Таким образом, социальный пакет в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Такой подход нашел свое отражение в системе формирования социального пакета сотрудника по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Система «кафетерия» — это концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно которой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для пего льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития освобождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия.

Система «кафетерия» может предполагать, например, следующие варианты:

1. выплата наличными (помесячно/ежегодно);
2. вознаграждение путем предоставления свободного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);
3. страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);
4. более высокие пенсионные выплаты;
5. услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятий
спортом, служебные машины);
6. участие в прибылях;
7. участие в капитале;
8. льготные ссуды сотрудникам.

Конкретное же наполнение зависит от политики компании в области социальных льгот и выплат. Построение социального пакета по принципу кафетерия не накладывает на его наполнение никаких ограничений по сравнению построением социального пакета по классическому варианту.

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы построенной по принципу кафетерия. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.

***

В организациях, где существуют развитые конкурентоспособные социальные пакеты, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стимулируется более производительный труд, хороший социально — психологический климат, об организации создается благоприятное общественное мнение.

Управление льготами в целом превратилось в последние десятилетия в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом, требующую особого внимания со стороны линейных руководителей и специальной квалификации специалистов по персоналу.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение понятию «социальный пакет» и опишите его структуру и значение?
2. Почему социальный пакет каждой организации уникален? Какие факторы оказывают влияние на формирование социального пакета?
3. Что является залогом успешного применения социального пакета в качестве составной части материального вознаграждения?
4. В чем заключается различие между социальными льготами и социальными выплатами? Какие типы социальных льгот и выплат Вы знаете?
5. Каковы основные тенденции в области социальных льгот и выплат?

free-consulters.ru
34. Функции и назначение социальных льгот и выплат.

социальный пакет) в системе оплаты труда Льготы — это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника При планировании системы льгот каждой организациинеобходимо учитывать действие следующих факторов:

•национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

•рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями);

•налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

•культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п. Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир и т.д.).

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу) Услугами социального характера в отдельных организациях являются также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

•выплаты за неотработанное время — надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

•денежные подарки — выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

•выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

•оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

•пособия по социальному обеспечению — использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка — ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

•оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

•социально-бытовые выплаты — оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени. Структура выплат социального характера в России включает:

1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

5. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

6. Оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.

7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).

9. Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей.

10. Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

12. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

13. Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

14. Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.

15. Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

16. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.

17. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.

18. Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджета в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

19. Компенсацию педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.

20. Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.

21. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

22. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

35. Виды и структура социального пакета.

Социальный или, как его еще называют, компенсационный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка.

Формирование структуры социального пакета может состоять из нескольких этапов.

Этап 1. Подготовка к разработке структуры социального пакета. Этот этап включает в себя стадию принятия решения о необходимости создания или пересмотра системы стимулирования в компании. На этом этапе необходимо точно установить, какие виды материального неденежного стимулирования в состоянии будет предоставить работникам организация в соответствии со своим финансовым положением и какова будет стоимость реализации системы стимулирования.

Этап 2. Определение потребностей персонала в разных видах неденежного стимулирования и составляющих социального пакета. Также необходим анализ степени удовлетворенности сотрудников условиями работы и содержанием труда; построение профилей условий работы и содержания труда; анализ степени удовлетворенности сотрудников стилями руководства. Целесообразно проанализировать готовность, желание и способность организации к изменению.

Этап 3. Разработка системы стимулирования, что включает в себя разработку стратегии, общих принципов и механизмов функционирования системы материальных неденежных стимулов во взаимосвязи с системой материально-денежного стимулирования.

Этап 4. Внедрение системы неденежного стимулирования и поддержание ее функционирования.

Этап 5. Ознакомление персонала компании с социальным пакетом. Для этого необходимо опубликовать структуру соцпакета на корпоративном сайте. Также следует провести информационное совещание с начальниками подразделений, где объяснить, каким образом формировался пакет и как распределялись бонусы для различных категорий персонала. Ответственным за внедрение системы необходимо ответить па вопросы и возражения, возникшие у персонала. Можно провести модельное внедрение, то есть выдать распечатки со сведениями о том, какие преимущества можно получить после перехода на новую систему стимулирования, при гибкой системе распределения дополнительного социального пакета предоставить различные варианты его использования, и подробными расчетами – что каждый из вариантов может дать сотруднику.

Этап 6. Утверждение системы стимулирования.

Этап 7. Поддержание, мониторинг и обновление социального пакета. Данная процедура необходима, так как социальный пакет просто не может быть статичен, иначе он перестает быть мотивационным механизмом и теряет свою привлекательность. Периодичность мониторинга и обновления социального пакета зависит от следующих факторов: изменений в структуре компании; стратегических целей; текучести персонала.

Виды социального пакета3 С точки зрения лица, предоставляющего социальный пакет, он бывает государственным и «частным». Государственный соцпакет – это такой пакет, который предоставляется государством, имеет обязательный характер и регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. В обязательный или государственный социальный пакет входят:

оплата больничных листов; предоставление очередного оплачиваемого отпуска; обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, уплата подоходного налога); возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников (ст. 167-168 ТК РФ); возмещение транспортных расходов сотрудникам, работа которых имеет разъездной характер (ст. 168.1 ТК РФ); целый ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей (сдача донорской крови, участие в судебном разбирательстве в роли присяжного заседателя и прочее) (ст. 170 – 172 ТК РФ) и т.д.;

«Частный» социальный пакет – это пакет, который предоставляется работодателем и носит необязательный характер. В «частный» пакет можно включить:

добровольное медицинское страхование — наиболее привычный и частый элемент соцпакета. Для работодателя здесь выгода прямая, хотя и не очевидная: это профилактика серьезных заболеваний и сезонных эпидемий на производстве. Неслучайно говорят: болезнь легче предотвратить, чем лечить. Ежегодные подсчеты показывают, что выгоднее раз в 3 месяца провести всесторонний медосмотр, чем, три месяца оплачивать больничный;

36. Принципы установления социального пакета для различных категорий персонала.

37. Механизм регулирования оплаты труда.

Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:

-разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;-изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;-прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере (государственном секторе экономики) проявляется в форме финансирования и управления соответствующими предприятиями, утверждения тарифной сетки, разработки и реализации механизма оплаты труда руководителей государственных предприятий, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы. Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление социальных выплат в виде пособий по безработице, организацию общественных работ и прочее. Законодательно-нормативная база регулирует:правовые отношения в сфере наемного труда;механизм заключения и реализации коллективных договоров и соглашений;занятость и трудоустройство;порядок заключения, прекращения и расторжения трудовых договоров;организацию и применение наемного труда (рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность);механизм разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров Законодательно-нормативная база трудового права России включает:федеральные законы;законы субъектов Российской Федерации;подзаконные акты органов исполнительной власти;трудовые соглашения;локальные нормативно-правовые акты (коллективные и трудовые договоры).Особое место среди источников российского трудового права занимает Конституция Российской Федерации. Она законодательно закрепляет:свободу труда;запрет принудительного труда;право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и в размере не ниже минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом;право на защиту от безработицы;право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку;право на отдых.Работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

38. Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда.

Законом о коллективных договорах и соглашениях, как отмечалось, не оговорен четко круг задач, решаемых в определенных соглашениях. В связи с этим могут быть предложены рекомендации к определению минимально необходимого их набора.Генеральное соглашение, заключаемое между общероссийскими объединениями представителей работников, общероссийскими представителями работодателей и представителями государства (Правительства Российской Федерации), должно включать меры, направленные на повышение заработной платы и усиление ее стимулирующей роли. В нем целесообразно предусматривать:• величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте с поквартальной разбивкой на период действия соглашения, согласованные решения по срокам поэтапного сближения этих основных показателей в целом по Российской Федерации и ее субъектам, меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по экономике Российской Федерации с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;• рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда (квалификации) основных групп работников (рабочие-специалисты, руководители, технические исполнители) для всех отраслей экономики, включая предпринимательский сектор. В случаях если фактически сложившиеся соотношения, предусмотренные в действующих отраслевых соглашениях и коллективных договорах предприятий (организаций), существенно отличаются от рекомендуемых и их применение приведет к резкому снижению или необоснованному увеличению заработной платы в отдельных отраслях или организациях, может быть установлен порядок, при котором вначале применяются промежуточные коэффициенты соотношений с таким расчетом, чтобы постепенно в течение ряда лет достигнуть рекомендуемых соотношений в оплате труда;• меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников. Эти меры предусматривают:разработку нормативных и правовых документов по тарификации и нормированию труда, постоянное совершенствование межотраслевой нормативной базы по нормированию труда;порядок применения работ и профессий рабочих Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), квалификационного справочника должностей служащих для тарификации работ и работников; Территориальные (региональные) соглашения между соответствующими профсоюзными органами, объединениями работодателей и органами исполнительной власти должны предусматривать все нормы оплаты труда, по которым территориальным соглашением предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением (минимальная заработная плата, коэффициент дифференциации оплаты труда по сложности и условиям труда, основным видам деятельности и группам работников, по защите заработной платы от инфляции, а также ответственности за несвоевременную выплату заработной платы). Кроме того, в территориальных соглашениях регламентируются:• порядок тарификации работ по сложности их выполнения, условиям труда и его интенсивности, по кругу профессий, видов деятельности и должностей, не включенных в Генеральное соглашение; Отраслевое тарифное соглашение, заключаемое между отраслевыми профсоюзами (их объединениями), объединениями работодателей (их представительными органами), органом по труду субъекта Российской Федерации, по меньшей мере должно предусматривать:• размеры (коэффициенты) дифференциации оплаты труда между основными профессиями и должностями работников, видами работ в отрасли;• виды и межрегиональные размеры гарантийных и компенсационных доплат и надбавок, отражающих специфику отрасли; Коллективный договор, заключаемый между представительным органом наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом) и работодателем должен предусматривать:• нормы оплаты труда, предусмотренные Генеральным, территориальным и отраслевым соглашениями, причем коллективный договор должен обеспечивать наиболее высокий уровень этих гарантий или превышение его (прежде всего размера минимальной тарифной ставки, коэффициентов дифференциации оплаты по сложности, условиям труда, профессиям, должностям и видам деятельности);• формы и системы заработной платы работников;• порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда работников;• порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей.

StudFiles.net

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО РБИУ)

Факультет заочного обучения

Кафедра менеджмента

допустить к защите

Научный руководитель

__________Ю.В.Ионова

«___» ___________ 2013г.

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Гибкие программы социальных льгот»

(на примере Южно-Уральской железной дороги — филиала ОАО «РЖД»)

Специальность 080505.65 Управление персоналом

Научный руководитель

Ю.В. Ионова

Автор работы

студент группы УП -505

В.П. Бекленищева

Челябинск 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И УСЛУГ

Основные понятия и сущность социальных льгот и услуг ………………..5

1.2 Особенности социальных льгот и услуг, предоставляемых организацией для улучшения быта и досуга персонала на современном предприятии…….10

1.3 Гибкие программы дополнительных выплат и социальных услуг……….18

Выводы по первой главе…………………………………………………………23

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ЮЖНО-УРАЛЬСКОЙ ЖЕЛЕЗНОЙ ДОРОГИ – ФИЛИАЛА ОАО «РЖД».

2.1 Краткая характеристика Южно-Уральской железной дороги — филиала ОАО «РЖД»………………………………………………………………………24

2.2 Социальные гарантии, льготы и выплаты……………………………….26

2.3 Гибкая программа социальных льгот — «Компенсируемый социальный пакет»……………………………………………………………………………..30

Выводы по второй главе…………………………………………………………35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….37

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ………………………………………….39

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что без управления, максимально полно учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.

В социальной политике организации значительное место принадлежит социальным программам. Социальная программа организации представляет собой добровольно осуществляемую деятельность в социальной сфере, которая носит системный характер, связана со стратегией ее развития и направлена на удовлетворение запросов сторон, заинтересованных в деятельности организации. Основными направлениями социальных программ являются: программы по развитию и профессиональной подготовке персонала, охране здоровья и созданию безопасных условий труда, социально ответственной реструктуризации, корпоративному пенсионному обеспечению, развитию местного сообщества, благотворительной и спонсорской деятельности в области поддержки образования, здравоохранения, культуры, физической культуры и спорта, корпоративные жилищные программы.

Основными направлениями социальной политики в организации являются следующие: деятельность в области труда и социально-трудовых отношений, включая оплату и охрану труда, социальное партнерство; обеспечение занятости работников; развитие кадрового потенциала; участие в социальном обеспечении и страховании; развитие объектов социальной инфраструктуры предприятия; социальная защита персонала.

Сложность и многоаспектность проблем управления социальным развитием организации определяют актуальность темы курсовой работы и основные направления исследования.

Цель данной курсовой работы – исследование состояния социальных льгот и услуг на примере Южно-Уральской железной дороги — филиала ОАО «Российские железные дороги» оценка их эффективности.

Объектом исследования является Компания ОАО «Российские железные дороги»

Предмет исследования – гибкие социальные льготы и услуги, предоставляемые организацией.

В соответствии с определенной целью были поставлены и решены следующие задачи:

Изучение теоретических аспектов социальных льгот и услуг, основные понятия сущность и особенность льгот предоставляемых организацией для улучшения быта и досуга персонала на современном предприятии;
Изучение гибких программ дополнительных выплат и социальных услуг;
Проанализирована социальная политика Южно-Уральской железной дороги филиала — ОАО «РЖД» и рассмотрена гибкая программа — «КСП» предоставляемая работникам дороги.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И УСЛУГ

1.1 Основные понятия и сущность социальных льгот и услуг

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам социальных льгот:

1)приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия;

2)выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим предприятием;

3)повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

4)социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

5)создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия;

6)создание положительного имиджа о предприятии, у его сотрудников и у общественного мнения.

Какие же социальные льготы могут быть предоставлены своим сотрудникам предприятием?

Такие гибкие социальные льготы можно разделить на четыре вида:

1)социальные льготы в денежном выражении;

2)обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

3)предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

4)социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобного рода льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

1)организация питания сотрудников;

2)обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

3)организация медицинской помощи;

4)социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Организация медицинской помощи включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Наконец, предприятие может организовать социально-консультативную помощь для тех сотрудников, у кого имеются какие-либо проблемы, требующие вмешательства психолога, юриста или каких-то других специалистов. Скажем, юридическая служба предприятия может оказывать консультативную помощь сотрудникам по различным правовым вопросам. Некоторым сотрудникам, страдающим алкоголизмом, показывающим плохие результаты работы или имеющим проблемы в семейной жизни может быть предоставлена помощь психолога.

Социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей играет также важную роль в социальной политике предприятия. Вариантами такой социальной помощи могут быть создание собственных детских садов для детей сотрудников, восстановление в должности матерей, уволившихся для ухода за ребенком.

Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать организацию различных культурных и физкультурно-оздоровительных мероприятий, организацию для детей сотрудников предприятия новогодних елок, экскурсий и т.д.

В современных условиях предприятие, которое хочет быть лидером на рынке по качеству производимых товаров и предлагаемых услуг, должно самым серьезным образом отнестись к разработке социальной политики в отношении своих сотрудников. Социальная политика на предприятии должна быть ориентирована на успех предприятия на рынке. А поэтому отношения между наемным работником и работодателем не могут рассматриваться только как отношения «деньги за работу». Социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам, должны быть привлекательны для них и выгодны для обеих сторон — и для предприятия, и для наемного работника.

myunivercity.ru

Помимо заработной платы организации предоставляют ϲʙᴏим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника

Льготы — ϶ᴛᴏ дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника При планировании системы льгот каждой организации крайне важно учитывать действие следующих факторов:

национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять ϲʙᴏим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей — найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками;

рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять ϲʙᴏим сотрудникам тот набор льгот, кᴏᴛᴏᴩый будет стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями);

налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации ϲʙᴏих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.;

культурные традиции и особенности. Этот фактор крайне важно учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, ɥᴛᴏбы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля кᴏᴛᴏᴩых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. В случае если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Стоит заметить, что они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, так как его источникомтрадиционно будет полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации.

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение будут обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу) Услугами социального характера в отдельных организациях будут также отпускные деньги сверх того, что положено по тарифному соглашению.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. При этом, ϶ᴛᴏ не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи.

Для того ɥᴛᴏбы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, крайне важно правильное понимание функции, кᴏᴛᴏᴩые выполняют данные выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой будет то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Стоит отметить — они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

выплаты за неотработанное время — надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое ϲʙᴏбодное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

денежные подарки — выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

пособия по социальному обеспечению — использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка — ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

социально-бытовые выплаты — оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в т.ч. семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя ϲʙᴏим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных выплат? Цели данные весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Вполне понятно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за ϲʙᴏй собственный счет, по϶ᴛᴏму она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да ϶ᴛᴏ и не будет целью организации. Существует различие между целями, кᴏᴛᴏᴩые ставит перед собой организация, предоставляя ϲʙᴏим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников.

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. По϶ᴛᴏму основной задачей при разработке системы дополнительных выплат будет достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью.

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. К примеру, для борьбы с текучестью кадров некᴏᴛᴏᴩые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников; осуществляют выплаты за выслугу лет; выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. При ϶ᴛᴏм они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении кᴏᴛᴏᴩых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

Структура выплат социального характера в России включает:

2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу ϲʙᴏих работников за счет средств предприятия.

3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

5. Уместно отметить, что оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

6. Уместно отметить, что оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.

7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

10. Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

13. Уместно отметить, что оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

15. Уместно отметить, что оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

21. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

22. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство.

Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала.

В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях.
Стоит отметить, что основным инструментом здесь будет налоговая политика, кᴏᴛᴏᴩая должна предусматривать полное или частичное оϲʙᴏбождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления.

В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на ϲʙᴏем месте. Особенно ϶ᴛᴏ относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации.

Отметим, что темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. При этом здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами). И все же столь широкое развитие фондов социального потребления вызывает изменения во всем механизме воспроизводства рабочей силы и создает новое соотношение между прямой заработной платой за отработанное время и социальными формами возмещения стоимости рабочей силы, не связанными непосредственно с результатами труда. Это соотношение выражается в том, что организация стремится повысить гибкость заработной платы путем ограничения ее тарифной части и увеличения ее надтарифных элементов, кᴏᴛᴏᴩые все больше увязываются с общими результатами хозяйственной деятельности организации.

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл «гибкости» в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, кᴏᴛᴏᴩые больше нужны. Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Но социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп сотрудников.

Независимо от того, будут ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. Кстати, эта форма добровольных социальных услуг организации имеет ϲʙᴏе обоснование в том, что не только максимизация прибыли будет целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, кᴏᴛᴏᴩые обеспечивают успех фирмы. По ϶ᴛᴏй причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности. Материал опубликован на /> Эти услуги, предоставляемые добровольно, т.е. без обязательств по закону, будут центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза.

Небольшие организации, вынужденные выдерживать конкуренцию на рынке рабочей силы, в рамках ϲʙᴏих возможностей следуют модели добровольных социальных услуг или, ɥᴛᴏбы удержать квалифицированных сотрудников, платят высокую зарплату.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот состоит по сути в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. При этом при ϶ᴛᴏм не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т д. Вот к примеру, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, кᴏᴛᴏᴩые бы ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙовали нуждам семьи в целом. Все ϶ᴛᴏ позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙующие потребности работников. Некᴏᴛᴏᴩые организации разработали систему, кᴏᴛᴏᴩую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, кᴏᴛᴏᴩый наиболее его устраивает.

Система «кафетерия» — ϶ᴛᴏ концепция создания систем гибкого материального вознаграждения, согласно кᴏᴛᴏᴩой сотрудники организации выбирают для себя различные формы стимулов (например, заработная плата сверх норм тарифного договора, социальные услуги, различные варианты рабочего времени и т.д.). Система гибких выплат и льгот действует следующим образом. На каждого работника администрация организации заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Исключая выше сказанное, сами работники из ϲʙᴏей заработной платы могут на ϶ᴛᴏт же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи.

Это обеспечивает работнику возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а предпринимателю — строго контролировать расходы на социальные выплаты. Предприниматель также выигрывает от организации системы дополнительных выплат и за счет того, что фонды социального развития оϲʙᴏбождаются от налогов и могут быть использованы для самофинансирования предприятия. Ориентированные на сотрудников социальные услуги организации должны:

помогать приводить в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие желания сотрудников с целями организации;

способствовать тому, ɥᴛᴏбы имело место отождествление сотрудника со ϲʙᴏей организацией;

сохранять или же повышать производительность и готовность к работе сотрудника;

социально защищать сотрудника и дополнять по необходимости предоставляемые в законном порядке социальные услуги;

поощрять собственную инициативу сотрудника при решении его проблем;

улучшать атмосферу в организации;

создавать у сотрудников и у общественности положительное представление об организации.

Система «кафетерия» предполагает следующие варианты:

1) выплата наличными (помесячно/ежегодно);

2) вознаграждение путем предоставления ϲʙᴏбодного времени (удлиненный или долгосрочный отпуск, сокращенная продолжительность рабочей недели и рабочего года);

3) страховые услуги (при болезни, инвалидности, страхование жизни);

4) более высокие пенсионные выплаты;

5) услуги в вещественной форме (заводские квартиры, возможности для занятии спортом, служебные машины),

6) участие в прибылях,

7) участие в капитале;

8) льготные ссуды сотрудникам

Хотя система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные достоинства, она не ϲʙᴏбодна и от некᴏᴛᴏᴩых недостатков Общая стоимость льгот при ϶ᴛᴏм повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а некᴏᴛᴏᴩые льготы, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения данных льгот для них в будущем и настоящем

Созданные компаниями системы льгот эволюционируют вместе с изменением вышеназванных факторов от предоставления простых (единичных) льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества Иначе говоря, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором

Режим гибкого времени. Первой льготой, полученной или завоеванной наемными работниками, обычно считается ограничение продолжительности рабочего дня, впервые законодательно установленное в XVII в. в Англии. Сегодня практически во всех странах в законодательном порядке регламентируется не только продолжительность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фиксируются выходные и праздничные дни и т.д. При этом, именно в области режима рабочего времени организации имеют широкие возможности для творчества, направленного на оптимизацию его использования и улучшение условий труда ϲʙᴏих работников. Концепция «гибкого рабочего времени», согласно кᴏᴛᴏᴩой работник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может самостоятельно выбирать график работы (время начала и окончания, распределение по дням) приобрела широкую популярность в организациях, использующих труд клерков, административного персонала и т.д. Именно такая система дает работникам возможность лучше сочетать семейную жизнь и работу, учитывать ϲʙᴏи индивидуальные особенности и т.п. Развитием идеи «гибкого рабочего времени» стала модель «безофисного предприятия», в ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙие с кᴏᴛᴏᴩой само понятие «работа» в смысле помещения, где собираются сотрудники одной организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, где они могут: агенты по продажам — непосредственно с клиентами, снабженцы — с поставщиками, программисты и бухгалтеры — дома. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или с помощью электронной почты. Кстати, эта тенденция в организации рабочего времени и в организации труда вообще может привести к самым революционным изменениям в управлении персоналом.

Государство в большинстве стран устанавливает также минимальную продолжительность оплачиваемого отпуска для всех категорий, занятых в народном хозяйстве. Важно заметить, что однако, при всем этом, многие компании предоставляют ϲʙᴏим сотрудникам дополнительные оплачиваемые и неоплачиваемые отпуска. Продолжительность отпускатрадиционно связана со стажем работы в организации, хотя положение сотрудника в организационной иерархии также может влиять на число отпускных дней.

Страхование работников. Коллективное страхование — ϶ᴛᴏ метод предоставления определенных услуг (медицинское обслуживание, выплаты пособия в случае смерти или увечья и т.п.) на базе распределения риска между группой участников (и компаний) Первоначально рабочие объединялись и создавали собственные страховые союзы для организации медицинского обслуживания, оказания взаимной помощи и т.д. Впоследствии к ним присоединились работодатели, взяв на себя часть расходов по коллективному страхованию ϲʙᴏих сотрудников. Сегодня страхование организациями ϲʙᴏих сотрудников представляет собой сложную систему.

Медицинское страхование предоставляет работникам возможность получить бесплатную медицинскую помощь в тех странах, где государство не гарантирует такого обслуживания всем гражданам. Как правило, медицинское страхование финансируется и работодателем, и работниками (например, в соотношении 70 : 30 страхового взноса, кᴏᴛᴏᴩый будет необлагаемой налогом частью дохода). В последние годы в связи с быстрым ростом цен на медицинское обслуживание в ряде стран Запада, и в первую очередь в США, руководители многих организаций были вынуждены начать поиски способов контроля и сокращения издержек на медицинское страхование ϲʙᴏих сотрудников. Среди таких способов — изменение условий получения медицинского обслуживания. Так, при обращении за консультацией к врачу работника обязывают заплатить определенный процент (10%) суммы непосредственно из ϲʙᴏего кармана, что ведет к сокращению числа «лишних» визитов и заставляет работников выбирать более дешевых врачей. Еще один метод снижения издержек — определение списка врачей и медицинских учреждении, в кᴏᴛᴏᴩые могут обращаться сотрудники организации (при стандартной системе работник сам выбирает врача, кᴏᴛᴏᴩый затем выставляет счет компании или страховому учреждению компании), пли заключение прямых договоров на комплексное обслуживание с медицинскими учреждениями. И, наконец, один из наиболее противоречивых методов — выплата сотрудникам премии по итогам года за неиспользование медицинской страховки (премии за здоровый образ жизни).

Страхование жизни позволяет работнику обеспечить определенный доход для себя (ϲʙᴏих наследников) в случае потери трудоспособности (смерти), происшедшей на рабочем месте. Величина страховых выплаттрадиционно пропорциональна величине оклада работника (3-5 годовых окладов в случае смерти). Компания вносит основную часть страховых взносов, работник выплачивает остальное. Страхование жизни имеет особенно важное значение в тех странах с рыночной экономикой, где государственная поддержка малоимущих членов общества не обеспечивает приемлемого уровня жизни.

Пенсионные планы компаний получили наибольшее развитие в странах, где государственная система пенсионного обеспечения отсутствует или недостаточно развита. Пенсионный план представляет собой систему частного пенсионного обеспечения, при кᴏᴛᴏᴩой компания и сотрудник делают периодические (в моменты выплаты заработной платы) отчисления в специальный фонд, средства кᴏᴛᴏᴩого в дальнейшем инвестируются с целью максимизации дохода на вложенный капитал в долгосрочной перспективе. Приносимый фондом доход служит источником выплаты пенсий бывшим сотрудникам компании. Обычно условиями получения пенсий будут:

1) достижение определенного возраста, например 55 или 60 лет (кᴏᴛᴏᴩый необязательно ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙует установленному законом возрасту выхода на пенсию);

2) прекращение работы по найму в данной организации;

3) наличие минимального стажа работы в организации, например 5 или 7 лет. Величина пенсии зависит от двух параметров — размера заработной платы сотрудника и стажа работы в организации. Ввиду того что государственное пенсионное обеспечение испытывает все большие трудности, пенсионные планы компаний становятся значительно привлекательнее для наемных работников. При всем этом управление пенсионными планами требует все большего искусства и компетентности от служб управления персоналом и финансовых служб, кᴏᴛᴏᴩые вынуждены чаще прибегать к помощи профессиональных инвесторов.

Механизмы защиты трудовых прав и обеспечения социальных гарантия выϲʙᴏбождаемым работникам еще только создаются. В наибольшей степени перспективным путем решения ϶ᴛᴏй задачи будет создание разнообразных внебюджетных фондов, кᴏᴛᴏᴩые становятся гарантами выплат пособий работникам в случае полной или частичной утраты ими работы по различным причинам, в частности в связи с неплатежеспособностью предприятий. Мировая практика свидетельствует, что такие фондытрадиционно строятся на принципах страхования, формируются за счет средств работодателей, а иногда и за счет взносов наемных работников. В некᴏᴛᴏᴩых случаях предоставляются государственные гарантии обеспечения выплат из таких фондов в случае нехватки средств.

В России в настоящее время создан и функционирует Государственный фонд занятости населения РФ. Его финансовые средства формируются как за счет специальных взносов, так и за счет ассигнований из бюджетов различных уровней, т.е. фонд занятости не будет в полном смысле страховым.

При существующем механизме формирования средств фонда занятости поступления в пего не соᴏᴛʜᴏϲᴙтся с его расходами, что исключает возможность четкого обоснования размера страховых тарифов. Так. ныне действующий страховой тариф, составляющий 2% всех видов доходов, выплачиваемых работодателями работникам, при официально зарегистрированном уровне безработицы более чем достаточен для выплаты пособий по безработице. В будущем 2%-ные отчисления могут оказаться недостаточными. Требуются разработка и правовое закрепление условий, кᴏᴛᴏᴩые позволяли бы оптимизировать величину фонда.

Переменная заработная плата (плата за результаты, плата за производительность) — система вознаграждения, при кᴏᴛᴏᴩой размер компенсации работнику не будет постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Показатели, по кᴏᴛᴏᴩым выплачивается премия:

объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана);

прибыль;

величина издержек;

рост курса акции компании;

повышение качества.

Семь общих правил материального поощрения персонала:

Cистема стимулирования должна быть проста и понятна каждому работнику.

Система поощрения должна быть гибкой, легко реагировать на каждый положительный результат в работе.

Размеры премии должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; меньше, но чаще).

Стимулирование персонала важно организовывать по тем показателям, кᴏᴛᴏᴩые кажутся каждому работнику правильными.

Система поощрений должна формировать у персонала ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Кстати, эта система должна способствовать повышению заинтересованности работников не только в качестве собственной работы, но и в успехе функцио-нирования «деловых связок» с другими сотрудниками.

В системе материального стимулирования персонал должен видеть четкую взаимосвязь между результатами ϲʙᴏей работы и деятельностью фирмы, осознавая то, к чему могут привести ошибки сотрудников и успехи каждого из них.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение. Общение в процессе работы тоже можно считать элементом внутреннего вознаграждения.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Принципы политики вознаграждения:

создавать чувство уверенности и защищенности;

включать действенные средства стимулирования;

объединять систему наград и вознаграждений;

формироваться с долговременной перспективой.

Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда и бывает двух основных видов:

за качественное и ϲʙᴏевременное выполнение работ;

за творческий вклад в общий результат деятельности организации.

Доплаты и надбавки персонифицированы. Все виды надбавок и выплат можно разделить на две группы:

стимулирующие;

компенсационные.

Бонус (премия) — форма вознаграждения, суть кᴏᴛᴏᴩого заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на трех-, пятилетний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата кᴏᴛᴏᴩого отложена до определенного момента в будущем. Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего роста продаж и среднего уровня отдачи на активы.

Три основные формы участия наемных работников в предпринимательстве:

участие в прибылях,

участие в капитале,

участие в управлении.

Формы участия персонала в капитале предприятия:

бесплатные акции;

обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

основание общества с долевым участием сотрудников;

опционы на акции;

акции по итогам деятельности и т.д.

Льготы — ϶ᴛᴏ дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника.

Партисипативность — вовлечение работников в решение и анализ проблем; принятие решений и их реализацию.

Вопросы для самопроверки

1. Назовите основные характеристики системы вознаграждения.

2. Как конкретно характер и размеры вознаграждения сотрудников влияют на результаты работы организации? Приведите примеры из вашего опыта.

3. Каковы цели системы компенсации сотрудникам? Какие из них будут, по вашему мнению, приоритетными для частного машиностроительного концерна? для государственной библиотеки? для семейной гостиницы?

4. Какова внутренняя логика традиционной системы компенсации? Почему она получила наибольшее распространение в 60-70-е годы нынешнего столетия?

5. В чем смысл создания системы предоставления сотрудникам организации дополнительных (по отношению к заработной плате) льгот? Какие факторы крайне важно учитывать при определении набора льгот, предоставляемых персоналу?

6. Каковы недостатки традиционной системы компенсации? Что такое нетрадиционные методы компенсации? Какие виды нетрадиционных методов вам известны? В чем состоят их различия?

7. В чем преимущества и недостатки сдельной системы оплаты? Приведите примеры видов деятельности, где сдельная форма оправданна, а где недопустима?

8. Почему организации создают специальные системы стимулирования сотрудников? Какую бы систему вы предложили для туристической компании, продающей стандартные туры? строительной корпорации? автомобильного салона?

9. Зачем организации используют групповые формы компенсации? Предвидите ли вы снижение или увеличение их роли в системе компенсации современных компаний? Насколько применимы методы группового вознаграждения в нашей стране?

10. Что такое участие в прибыли? Каковы цели данного метода компенсации? Каковы условия его успешного применения? Как, по вашему мнению, воспринимают систему участия в прибылях заводские рабочие, технический персонал, инженеры, руководители среднего звена, высшее руководство компании?

11. Почему организации предоставляют ϲʙᴏим сотрудникам право приобретения собственных акции по фиксированной цене?

12. Согласны ли вы с тем, что системы вознаграждения должны время от времени пересматриваться? Что эффективнее, поощрение или наказание?

xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai

Планы гибких социальных льгот и выплат

Содержание

Руководство для желающих управлять персоналом