Социальные выплаты и льготы на предприятии

Элементами системы мотивации персонала являются также социальные выплаты и льготы. В среднем по странам они составляют от 30 до 45% объема реальных доходов персонала фирмы. Эта тенденция характерна и для российской практики, где в результате резкого сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень предприятий.

Выплаты социального характера достаточно многообразны, но их общей чертой является то, что выплачиваются они в дополнение к заработной плате. Социальные выплаты представляют собой элемент совокупного вознаграждения сотрудника фирмы. Социальная помощь, как и заработная плата, зависит от результатов работы фирмы в целом, ибо ее источником, как правило, служит полученная от хозяйственной деятельности прибыль.

Основных понятиях социальной мотивации:

• льготы и услуги – это комплексный набор дополнительных льготных и бесплатных благ, направленных на повышение благосостояния персонала фирмы;

• социальные выплаты – это особая система мер и форм дополнительных выплат (помимо трудовых), предоставляемых работникам фирмы, как в денежном выражении, так и в натуральном эквиваленте, способствующих росту их реальных доходов;

• социальный пакет представляет собой комплексный набор определенных льгот, услуг (бесплатных или частично оплачиваемых) и социальных выплат, предоставляемых персоналу фирмы.

Основными мотивами руководства фирмы, использующей социальные системы, являются привлечение и закрепление квалифи-цированных специалистов, стимулирование высокопроизводительного труда, снижение издержек за счет корпоративных закупок, снижение нало-говых отчислений, экономия на издержках отбора персонала, создание благоприятного имиджа фирмы. Основные мотивы персонала сводятся к следующим моментам: социальная защищенность и стабильность, рост ре-альных доходов и дополнительных возможностей удовлетворения потреб-ностей, снижение налоговых отчислений, повышение уровня комфорта.

	Выплаты социального характера
	Выплаты за неотработанное время		Надбавки к пенсиям, оплачиваемое свободное от работы время в связи с семейными обстоятельствами работника (рождение ребенка, его болезнь, смерть родственников, свадьба и пр.)
	Денежные подарки		Нерегулярные выплаты, отличающиеся от прямого вознаграждения за результаты труда, денежные премии, выплаты, связанные с участием в прибыли фирмы
	Оплата жилья		Предоставление бесплатного служебного жилья, предоставление жилья на льготных условиях, оплата квартир, единовременная выплата пособия для приобретения собственного жилья, оплата расходов по содержанию и ремонту жилья
	Пособия по социальному обеспечению		Оплата медицинского страхования работников и членов их семей, оплата страхования жизни, использование крупными фирмами частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими и отдельными от заработка ставками взносов, пособие по содержанию семьи, пособия по безработице
	Оплата профессионального обучения		Все виды бесплатного профессионального обучения внутри фирмы, частичная либо полная оплата обучения персонала за пределами фирмы
	Социально-бытовые выплаты		Оплата питания, транспортных услуг, автомобилей, мобильных телефонов; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; оплата отдыха и проведения досуга; предоставление займов под низкие проценты оплата юридических услуг

Рис. 7. Выплаты социального характера.

В различных условиях (отраслевых, внутрифирменных и т.д.) размер и структура социальных выплат для одного и того же работника могут существенно различаться. Это объясняется действием объективных факторов, которые можно подразделить на две группы: 1) внутренние факторы (кадровая политика фирмы, ее стратегические приоритеты и пр.); 2) внешние факторы (трудовое законодательство, налоговый режим, рынок труда, культурные традиции, профсоюзное движение и т.д.). Под воздействием вышеназванных факторов созданные фирмами социальные системы претерпевают постоянные изменения.

Социальные выплаты и льготы предоставляются в форме:

а) отложенных платежей (все виды страхования);

б) натуральных благ;

в) субсидий (на все виды услуг и льгот).

Социальный пакет можно подразделить на постоянную и переменную части. Постоянная часть не зависит от результатов деятельности работника и является определенным минимальным набором социальной помощи (медицинское страхование, страхование жизни, питание и пр.). Другая, переменная часть социального пакета находится в прямой зависимости от результатов деятельности работника и коллектива фирмы (оплачиваемая путевка для работника и членов его семьи в санаторий, отдых за границей, некоторые нематериальные привилегии и т.д.).

С середины 1970-х годов широкое распространение получила «гибкая система льгот», смысл которой состоит в том, что из многообразного набора дополнительных выплат работник выбирает наиболее предпочтительные для себя. Разновидностью гибкой системы является система вознаграждения по принципу «кафетерия». «Кафетерий» строится на основе счетов по кредитованию выплат. На каждого работника администрация фирмы заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для установленного объема социальных выплат. Работник может использовать эти средства для получения тех льгот, которые в наибольшей степени соответствуют его запросам. Обычно предлагается несколько комплексных наборов льгот. В случае если сумма кредита недостаточна, работник вправе доплачивать разницу из своих доходов до налогообложения. Если, наоборот, кредит не исчерпан, то работник вправе получить вместо льгот деньги или внести эти средства на гибкий накопительный счет. Основное преимущество системы «кафетерия» ее гибкость. В ряде случае работник вправе до окончания года отказаться от первоначального набора льгот и предпочесть включение других льгот в свой социальный пакет.

В России гибкие системы льгот не получили еще должного развития – это перспектива.

Лучше иметь курицу завтра, чем яйцо сегодня

Г. Фуллер

StudFiles.net

Социальные выплаты и льготы, предоставляемые помимо пря­мого материального поощрения, играют важную роль в стимулиро­вании трудовой активности персонала в зарубежной практике уп­равления. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (еже­годные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пен­сии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оп­лата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафе­териях и др.

По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превра­тились в жизненно важную потребность не только самих работни­ков, но и членов их семей. По данным социологических обследова­ний (в 1988 г.) в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.

В последние годы находят развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему на предприятии то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют «меню кафетерия», откуда работники по своему «вкусу» могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот.

На каждого работника фирма резервирует определенную де­нежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения дру­гих льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фир­мой.

Создание для каждого работника специального счета под соци­альные льготы и выплаты позволяет фирме строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, «меню кафетерия» является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки от­пусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, «больнич­ные» дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может пользоваться запасом из банка отпусков, «выкупить» какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

На многих фирмах, если работник не желает получить льготы в натуральной форме, он может получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.

Материальное стимулирование инновационной деятельности

В современных условиях западные компании большое внима­ние уделяют стимулированию нововведений.

На многих западноевропейских фирмах создаются на долго­временной основе (например, на 5 лет) премиальные фонды за освоение и выпуск новой продукции. Их размер непосредственно зависит от прибыли, полученной от продажи новинки.

В отдельных компаниях устанавливается норматив на долю но­вой продукции в общем объеме продаж. С ним связывается и формирование премиальных фондов. В фирме «Сименс» для всех отделений установлено, что не менее 25% объема продаж долж­но приходится на новую продукцию, которая не производилась 5 лет назад.

Премирование подразделений за создание новой продукции широко использует компания «Фиат». Так, в середине 80-х годов здесь под лозунгом «риск — ответственность — вознаграждение» значительно увеличили премии за эффективность работы подраз­делений по созданию новой продукции. Перестройке подверглась система премирования 300 высших управляющих, причем доля пре­мий в общей сумме денежных выплат была тем больше, чем выше ранг. При этом расширилось применение так называемых «отло­женных премий». Это означает, что за создание новой продукции устанавливаются высокие премии для управляющих, вовлеченных в процесс нововведений, но выплата их откладывается на фиксиро­ванный срок, например, на один или два года. По истечении срока предварительно установленный размер премии корректируется на коэффициент от 0 до 1,4 в зависимости от коммерческих успехов новшеств, от «поведения» новой продукции на рынке и ее оценки потребителем.

StudFiles.net

Льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами. Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, рекомендуется проанализировать их потребности. По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Каким образом сформировать систему льгот на предприятии?

Автор:

Елена Николаевна Ветлужских, бизнес-тренер, консультант по вопросам разработки и внедрения систем мотивации, заместитель директора по управлению персоналом телекоммуникационной компании «Линкот».

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера).

Доплаты осуществляются при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Доплаты также осуществляются за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, работу в ночное время и т.д.

Системы оплаты труда, добавки и надбавки компенсационного и стимулирующего характера должны устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, предприятия имеют право устанавливать персональные надбавки стимулирующего характера: за профессионализм, стаж работы в компании, лояльность и т. д.

В американских и европейских компаниях также применяют достаточно большое количество разнообразных выплат и доплат. Приведем примеры различных доплат и надбавок, используемых в американских компаниях:

• За стаж работы
• За многолетний труд
• Рыночная поправка
• Поправка на стоимость жизни
• Географические коэффициенты
• Сверхурочные премии
• Сменные коэффициенты
• Надбавка за ротацию работ по графику
• Премии к выходным
• Премии к отпускам
• За составление отчетности
• За сверхурочный вызов
• За резерв или простой
• За чистку и смену одежды
• За назначения, связанные с опасностью и стрессом
• За изоляцию
• Надбавки за профессионализм
• «Золотые наручники»
• Надбавка за мастерство
• Надбавка за опыт, умения
• Оплата праздничных дней
• Оплата отпуска
• За исполнение обязанностей присяжных
• За исполнение обязанностей наблюдателя на выборах
• За свидетельство в суде
• За исполнение воинской обязанности
• За отсутствие по причине похорон
• За отсутствие по причине отцовства
• За отсутствие по причине материнства
• За отсутствие по болезни
• За отсутствие по причине реабилитации после болезни
• За сдачу донорской крови
• За переговоры по трудовым спорам и контрактам
• За краткосрочную нетрудоспособность: заболевание и несчастный случаи
• За долгосрочную нетрудоспособность
• Компенсация рабочим
• За состояние временной нетрудоспособности
• За отсутствие по недомоганию
• Выплата выходного пособия (золотые, оловянные, серебряные, платиновые парашюты)

Формирование системы льгот

К материальной немонетарной системе вознаграждения относятся все льготы и привилегии, предоставляемые компанией сотрудникам. Каковы цели предоставления таких льгот? Это могут быть:

• социальный пакет, предусматривающий повышение уровня жизни отдельных категорий сотрудников;
• льготы, связанные с защитой доходов, — различного вида страховки: медицинская, страхование жизни, пенсионные планы. Они помогают защитить сотрудников от финансовых затруднений, обычных в повседневной жизни;
• льготы, стимулирующие привлечение квалифицированных специалистов на предприятие и их удержание: оплата обеда, мобильной связи, предоставление служебного автомобиля и т. д.

Прежде чем предоставить сотрудникам льготы, нужно проанализировать их потребности (например, провести анкетирование). По результатам выявленных потребностей и финансовых возможностей предприятия необходимо определить набор и величину предоставляемых льгот. Подобное исследование желательно проводить один раз в год и в соответствии с изменением потребностей персонала вносить коррективы в набор предоставляемых льгот.

Каким образом мы можем сформировать систему льгот на предприятии?

1. В соответствии с иерархической структурой компании

Один набор льгот — для сотрудников и рабочих, другой — для руководителей среднего звена и более широкий — для топ-менеджеров.

Приведем пример такого формирования льгот в производственно-торговой компании.

Категория персонала	Льготы
Директора по направлениям	1. Медицинское страхование. 2. Предоставление автомобиля компании. 3. Страхование личного автомобиля. 4. Предоставление и оплата мобильной связи. 5. Дополнительный отпуск, предоставление права на укороченный рабочий день, неделю, а также право на скользящий, гибкий график. 6. Полная оплата путевки 1 раз в год. 7. Оплата обучения. 8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на приобретение жилья, автомобиля. 9. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения. 10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника).
Средний управленческий персонал	1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт). 3. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т.д.) 4. Медицинская страховка. 5. Страхование жизни. 6. Оплата обучения для повышения квалификации. 7. Частичная оплата путевки 1 раз в год. 8. После__лет работы в фирме — ссуды и кредиты на приобретение жилья, крупные покупки. 9. Бесплатное лечение (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения. 10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День нового сотрудника).
Специалисты, менеджеры	1. Оплата питания (бесплатные обеды). 2. Оплата проезда до работы (проездной на общественный транспорт). 3. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по утвержденному списку) на базе определенного медицинского заведения. 4. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и т. д.) 5. Страхование жизни и здоровья. 6. Оплата обучения для повышения квалификации (курсы, семинары). 7. Частичная (%) оплата путевки 1 раз в год 8. Банкеты с приглашением всех сотрудников в праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и др.)

2. В соответствии с системой грейдов

Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.

Грейды	Льготы
1-4	Медицинская страховка Оплата общественного транспорта
5-8	Медицинская страховка Оплата общественного транспорта Оплата лечения в санатории
9-12	Медицинская страховка Оплата мобильной связи Оплата путевки на сумму________
13-14	Предоставление опционов Персональный автомобиль Оплата мобильной связи Медицинская страховка Оплата путевки на сумму________

3. Формирование пакета по «принципу кафетерия»

Приведем пример. В одном из крупных екатеринбургских торговых центров компенсационный пакет сотрудников включает: оклад, ежемесячную премию и пакет льгот, который состоит из оплаты питания, проездного на общественный транспорт и оплаты летней путевки для ребенка.

Один из успешных топ-менеджеров, коммерческий директор, не пользуется бесплатными обедами (возможно, ему нужна диетическая пища, а может, его не устраивает предлагаемое меню) и, естественно, ездит на личном транспорте (неплохо, если бы оплатили бензин); детей у него нет.

Что же в итоге? Коммерческий директор неудовлетворен, даже демотивирован предлагаемым компенсационным пакетом, и эти льготы не задержат топ-менеджера в компании.

Или возьмем такое благое намерение руководителей, как оплата посещения бассейна сотрудниками. Проведите элементарный учет, и скорее всего, окажется, что бассейном пользуются всего несколько человек, а значит, средства предприятия расходуются неэффективно. Таких примеров можно привести достаточно много. Может ли компания в существующей конкурентной среде позволить себе так разбрасываться средствами?

Что же делать? Если рассматривать стратегию действий на примере того же коммерческого директора торгового центра, для начала можно спросить у самого руководителя, в каких льготах он заинтересован (раз заинтересован — значит, более доволен работой и более привержен компании). Как оказалось, он предпочел бы следующие льготы: оплата бензина, мобильной связи, путевки — например в размере одного оклада.

Поэтому в данной ситуации из примера может применить в компании «принцип кафетерия»: в конце года распределите льготы исходя из потребностей сотрудников и возможностей предприятия. Например, составьте два-три меню с одинаковой стоимостью, но с разным наполнением и предоставьте возможность вашим сотрудникам выбрать тот пакет льгот, который бы максимально удовлетворил и мотивировал их на достижение результатов. Можно также определить условия его получения и не давать такой пакет нерезультативным работникам.

Таблица. «Принцип кафетерия»

Меню № 1	Меню № 2	Меню № 3
Оплата обеда	Оплата бензина	Оплата медицинской страховки
Оплата проездного на общественный транспорт	Оплата мобильной связи, 50%	Оплата фитнес-центра
Оплата детской путевки	Оплата своей собственной путевки (в размере оклада)	Оплата санаторной путевки

Если бы в екатеринбургском

торговом центре использовали «принцип кафетерия», то наш коммерческий директор выбрал бы для себя меню № 2 и был бы более мотивирован, удовлетворен и лоялен компании.

4. Монетизация льгот

Часть льгот заменяется выдачей денежной премии. Например, предоставление такой льготы, как оплата проезда в общественном транспорте, заменяется выплатой определенной суммы в виде премии. В таком случае сотрудники могут использовать ее по своему усмотрению: одни — на общественный транспорт, другие — на бензин, третьи — на такси и т. д.

Плюс здесь в том, что уменьшается объем работы для бухгалтерии по оформлению авансовых отчетов и расчету компенсации за билеты и проездные. Минус — если раньше такая услуга предоставлялась лишь отдельным сотрудникам (и на этом предприятие экономило средства), то при монетаризации льгот ими начинают пользоваться все и затраты компании возрастают. С другой стороны, это приводит к более справедливому распределению средств.

Ниже приведены различные льготы, применяемые на зарубежных предприятиях:

• Оплата парковки
• Пенсионные планы
• Медицинское, госпитальное и хирургическое страхование (самого работника и иждивенцев)
• Организация профилактики здоровья
• Медицинский план после выхода на пенсию
• Поддержание физического здоровья после выхода на пенсию
• Услуги по госпитализации
• Освобождение (или льготы) от налогов
• Вручение подарков
• Консультации: финансовая, юридическая, психологическая
• Услуга субсидированием продуктов питания
• Скидки или бесплатные товары
• Программы поддержания физического состояния
• Спортивные клубы
• Транспорт до работы и с работы
• Дополнительное льготное страхование от безработицы
• Помощь в налаживании торговли
• Предоставление кредитов для покупки недвижимости и др.
• Авиарейсы
• Профессиональные журналы и газеты
• Пособия на особые переезды и перемену места
• Оплата затрат на супруга в деловых поездках
• Офисное оборудование на дому
• Личный шофер/телохранитель

Таким образом, можно сделать вывод о том, что льготы оказывают существенное влияние на привлечение и удержание персонала, в особенности если они определены на предприятии с учетом потребностей сотрудников и анализа льгот, предоставляемых компаниями-конкурентами.

Полностью системные методики мотивации и стимулирования персонала, необходимых для эффективной работы сотрудников организации, вы можете изучить в курсе «Формирование системы мотивации персонала» при обучении по индивидуальной программе.

Copyright 2007 © Элитариум (www.elitarium.ru).

Некоммерческое использование этого материала возможно со ссылкой на elitarium.ru, как на источник первой публикации.

www.elitarium.ru